云南体彩网從某種水平上看,過度的追求 KPI,與立異是相悖的。

最近在進行設計師團隊的 KPI 設計,有一些思考,在這里沉淀一下,也想和人人做一些交流。

在專有 KPI 設計這個問題,我們先問自己一下,設計師為什么需要 KPI?

云南体彩网是因為業務團隊都有,所以我們也要?還是我們無法準確評估設計師的工作結果?分歧設計師的結果差別太大,我們需要統一的標準?還是我們需要設計師了解自己與其他設計師的優勢或差距,贊助他們成長?KPI 的存在,一定是為了解決某個或某些問題。而面對分歧的設計團隊,KPI 的設計思路也紛歧樣。

首先,我們依照團隊規模來分,分為「小規模團隊」和「大規模團隊」。

之所以依照團隊規模來分,因為在任何類型的管理中,我們都邑面對一個「管理幅度」的問題。「管理幅度」是管理者有效監督與管理直接下屬的數量指標,一旦跨越某個限度,就無法對下屬進行有效的管理。管理學上通常認為,一個人能夠直接管理的人數不跨越 7 個,一旦跨越這個數量,就需要增加串聯級,并有效管理的需要。

云南体彩网所以,我們把 7 個人以內的團隊稱為小團隊,這樣的團隊按我理解,是不需要 KPI 的。

而是有一個前提條件,就是有一個合格的團隊管理者,要做到合格,他必須滿足一些基本條件。

了解每個下屬的能力,有需要的話,可以根據能力分布設置能力標簽

云南体彩网團隊管理者很大一部分的工作是進行任務的分配與處理,合理的分配任務能夠最大化團隊績效,而合理分配的替代,就是讓合適的人,做合適的事。

根據下屬的發展預期,贊助他們制定適當的職涯規劃

云南体彩网有團隊的人也是一樣,有的人向往專業精進,有的期待管理賦能。作為一個領導者,對團隊成員需要有準確的洞察,把他們的期待,和企業的預期結合在一起。

對過程有效管理,對結果承擔責任

員工由于工作內容和職位的限制,通常無法對上面有一個清晰的認識和判斷,有效的過程管理,就是站在更高的角度提升價值,實現團隊目標。

小規模團隊如果歷久表示欠安,事先考慮的不是給設計師加 KPI,而是團隊管理需要換人了。

接下來,我們說一下「大規模團隊」。大規模團隊指的是直接管理人數 7 人以上的團隊。組織規模的擴大,我們必須增加介入級別,從而達到有效管理的要求。

管理幅度參數表:權數標準,管理幅度就越小,需要的管理條理就越多,但是,將會直接面對的一個問題就是,關聯級越多,信息交流越不順暢,溝通成本會納入該級別的增加成倍的增長,這時候,我們就必須通過 KPI 和 OKR 的設計,讓企業所有的成員担保目標的一致性。簡單的說,就是當公司的決策層制定目標以后,高層、中層及基層能夠担保所做的事情都是為這個目標服務,分歧的中心、部分、處組形成殺青目標的合力。

所以,設計 KPI 和 OKR 的目的,是為了担保你的階段性工作與公司的整體目標一致。

我們以電商設計師的 KPI 計算,某個電商企業今年的目標,是 GMV 達到 10 億,遵循平均客單價逐步增長,需要達到 100W 的訂單量,而依照正常轉化率 10% 回推,則需要 1000W 的瀏覽量。假設當前的瀏覽量只有 500W,那么這個企業運營部分今年的目標就是增加 500W 的瀏覽量(或者把轉化率提高到20%)。那么,設計師的指標就是通過運營創意、廣告創意,吸引更多的關注(或通過詳情頁的優化,把轉化率提高)。

云南体彩网明確了設計師的目標,那接下來就把具體的指標分解到各個月份里去完造詣行了嗎?NO。指標的殺青依賴于能力的培養和提升,而能力的提升是一個漸進式的過程,因此我們對于指標的分裂也需要有一個階段式分布,500W 的新增瀏覽量,我們把它分割成 4 個季度考核,Q1-50W,Q2-100W,Q3-150W,Q4-200W。我們的考核方式是,月度看過程,季度看結果。月度看能力是否得以提升,季度看指標是否殺青。所以,一個完整的季度 KPI 就由這幾個方面構成:

云南体彩网基礎指標就是完成基礎的 500W(125W /季度)瀏覽量需要做的事情,過程指標就是為了殺青彌補的 50W 瀏覽量需要做的事情,過程可以包含自主學習的時長,介入培訓和工作坊的次數等等。日常考勤等公司要求的行為作為加減分項,不占 KPI 比例。

占比的多少可以根據目標指標的重要水平自由設置,然后再根據季度數據反饋,作有針對性的調劑。

云南体彩网以上,就是我針對設計師的 KPI 設計思路,希望能和人人探討。

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